Na een evaluatie of audit weten we wat onze zwakke punten zijn. “Die moeten we gaan veranderen” is de aanpak die dan vaak gevolgd wordt. Herkenbaar voor velen, maar we zien ook dat het niet altijd werkt. Kan dat niet anders? Ja, door te veranderen vanuit je sterktes. Een techniek die daarbij helpt is “Oplossingsgericht Werken”.
Op allerlei manieren wordt er in organisaties gezocht naar verbeterpunten. B.v. door audits en assessments, in intervisie sessies en ook door retrospectives bij bv. agile software ontwikkeling. Vaak worden er 2 vragen gesteld, wat gaat er goed, en wat kan beter. Met dat eerste kunnen wij, nuchter Hollanders, meestal niet zoveel. “Leuk om te horen” is dan de reactie, maar “laten we de problemen maar eens aanpakken” is wat meestal volgt. In detail wordt uitgezocht wat er fout is gegaan, en vervolgens wordt een actie afgesproken om die fouten niet meer te doen, en het voortaan anders aan te pakken.
De verandering
Een bekend model bij verandering, het Satir-model, beschrijft een veranderkromme en geeft aan waar in diverse stadia van een verandering de nadruk ligt. Accepteer aan het begin van de verandering dat er een “rouwproces” is, waarin de bestaande werkwijze moet worden losgelaten. Door sommige wordt dat ook wel “ontleren” genoemd. Na het loslaten wordt gestart met de nieuwe werkwijze, maar die moet nog aangeleerd worden. Gevolg: Chaos, en (tijdelijk) slechtere resultaten. Door een goede begeleiding, waarin professionals de ruimte krijgen om de nieuwe werkwijze aan te leren ontstaat de verbetering, die op den duur gemeengoed wordt. Problem, solved, en iedereen gelukkig.
Klinkt allemaal heel logisch, maar toch gaat het vaak mis. Het valt niet mee om het anders te gaan doen, we zijn dat immers niet gewend. In het begin is er weerstand, het gaat wat moeizaam, en soms ook nog wel eens fout. Er ontstaat twijfel of het wel kan werken. Als er dan ook nog wat druk komt, bv. omdat een deadline in gevaar komt, dan vervalt men vaak in het oude gedrag. Zelfs met goede begeleiding blijft het lastig om te veranderen. Hoe komt dat? Een van de redenen is dat het oude gedrag er niet zomaar gekomen is. Mensen zijn op die manier gaan werken omdat ze dat het beste leek, en omdat ze dat konden. Door het steeds weer op die manier te doen zijn ze er ook beter in geworden. En dan komt er een verandermanager die zegt dat dat niet goed is, en die vertelt ze dan ook nog dat het anders moet, sterker nog, hoe het anders moet. Als ik U nu ga vertellen hoe U een blog anders moet gaan lezen, omdat dat beter zou zijn, gaat U dat dan ook meteen doen? Nee toch!
Maar dan anders!
In die verbetersessies hadden we ook gekeken naar wat er goed gaat. Kunnen we dat gebruiken om de bestaande problemen aan te pakken? Er bestaan diverse verbetertechnieken die juist de sterktes als uitgangspunt nemen. Die de vaardigheden die medewerkers al hebben benutten om te veranderen. En behouden wat goed is.
Bekende technieken die uitgaan van sterktes zijn Theory U, Angels Advocate, Perfection Game, Appreciative Inquiry en Solution Focused. De laatste wordt in het Nederlands “Oplossingsgericht Werken” genoemd. Laten we die aanpak eens verder bekijken.
Oplossingsgericht Werken, hoe werkt dat?
Bij oplossingsgericht werken is het idee dat je wat goed gaat nog meer moet gaan doen, en moet stoppen met wat niet goed gaat. Uiteraard wel gericht op het probleem wat opgelost moet worden. De actie zit in de interactie, de samenwerking tussen mensen, in het gedrag (en niet in plannen). Ideeën, doen, evalueren en nog meer doen. Met kleine maar concrete stapje ontstaat een continue stroom van verbeteringen.
Een uitgewerkte vorm van oplossingsgericht werken is de Delta Method, beschreven door Alistair Cockburn. Het vertrekpunt is vaak wel een probleem, maar het verandertraject geeft alle aandacht aan de oplossing. Het bestaat uit 3 stappen:
- Hoe ziet “perfect” eruit?
- Waar ben ik, en hoe ben ik hier gekomen?
- Wat kan ik doen om een “klein beetje” verder te komen?
Je maakt niet druk om wat er allemaal nog moet gaan veranderen om bij perfect te komen. Misschien wordt het wel nooit perfect. Maar je kunt het wel beter maken, met “perfect” als stip aan de horizon. Kleine stapjes zijn ook stapjes :-).
Een voorbeeld uit de praktijk
Door uit te gaan van het positieve, van dingen die al goed gaan, kun je veel sneller energie losmaken voor verandering. Bij een organisatieonderdeel waar ik mee samenwerkte viel mij op dat de teneur vaak negatief was. Er werd veel geklaagd en gemopperd, en de medewerkers zagen nauwelijks mogelijkheden om de problemen die er waren met het team aan te pakken. Hoog tijd om hun te prikkelen, en los te maken uit deze situatie. “Jullie maken producten, die worden gebruikt door jullie klanten, dus er moet vast ook iets goed gaan” was mijn stellingname tegen het getreur. Na enig gemor moest men mij gelijk geven, en hebben we samen gekeken waar het wel goed ging, en waarom het dan lukte.
De discussie die volgde maakte duidelijk voor de teamleden dat er inderdaad ook sterktes zijn, en dat die nog meer benut konden worden. Enkele medewerkers hadden in vorige projecten vergelijkbare problemen aangepakt en opgelost, en door het positief denken en vragen stellen kregen we scherp hoe ze dat destijds gedaan hadden. Samen pakte de teamleden vervolgens de problemen aan, en laten zien aan het team hoe ze dat doen. Wat vervolgens de andere teamleden inspireert om te kijken naar oplossingen, gebruikmakend van wat ze al eerder gedaan hadden. De negatieve spiraal is doorbroken!
Conclusies
Niets is alleen maar negatief, er zijn in een probleemsituatie altijd goede dingen te vinden. Sterktes, bv. vaardigheden, kennis, of middelen die er zijn die benut kunnen worden om problemen op te lossen. Door te kijken vanuit het positieve zullen mensen sneller veranderen, en de resultaten daarvan stimuleren de verbeteringen. Technieken als “Oplossingsgericht Werken” helpen om de sterktes zichtbaar te maken, en te benutten, en daarmee continue te verbeteren.
Dit artikel is ook gepubliceerd op veranderproject.nl, een initiatief van André Heijstek, Ben Linders en Michel Verweij voor het delen van kennis en ervaring over projectmatig veranderen. Er is in Nederland nog niet zoveel ervaring met “Oplossingsgericht Werken”. Wil je hier meer van weten, of ben je geïnteresseerd om deze techniek te oefenen? Neem dan contact met ons op!
Goed verhaal. Uiteindelijk is de intrinsieke motivatie de belangrijkste bron om te kunnen veranderen. Nadruk op sterktes en positiviteit geven energie en helpen om de intrinsieke motivatie van mensen in de juiste richting te veranderen.
Naast de direct betrokkenen is het ook belangrijk om aandacht te schenken aan de omgeving (managers, aanpalende afdelingen, klachten). In de omgeving zijn vaak belangen en krachten die mensen een andere intrinsieke motivatie kunnen geven. Denk hierbij aan KPI’s, targets, persoonlijke ambities van managers, enzovoort.
Beste Jelle,
Dank voor je reactie waarin je bevestigd dat veranderen vanuit sterktes werkt.
KPI’s en targets kunnen een zegen, maar ook een vloek zijn. Eerder is op ons forum voor projectmatig veranderen (www.veranderproject.nl) een discussie gevoerd. Niet eenvoudig, maar zoals je al opmerkt wel belangrijk om hier voldoende aandacht aan te geven!
super
dat vergt van de agile coach of manager wel een houding !
van nature richten we ons om ‘gevaar’ / wat nog niet goed is
dus het zal elke keer weer vers op het netvlies moeten : en dat kan ook
vergt wel wil en tijd
hierbij past ook de vraagvorm : appreciative inquieries (schrijf je dat zo ?)
tools zat en veel positieve snelle groei
groet jessika
Jessika, dank voor je “thumbs up” voor de positieve aanpak die ik in dit artikel beschrijf. Het vergt inderdaad wel een andere kijk vanuit de facilitator, om juist het goede naar boven te krijgen, te benoemen, en daarna gebruiken van de sterktes te stimuleren. Mijn ervaring is dat je dit kunt leren als coach / verandermanager, door het enkele keren te oefenen en daarna gewoon te gaan doen :-).
Aanvullend: Appreciative Inquiry is een techniek verwant aan Solution Focused. Een vergelijk van Appreciative Inquiry en Solution Focused kun je hier vinden: http://appreciativeinquiry.case.edu/uploads/Comparison%20Ai%20and%20SF%20-%20Final%20draft%20version%201.5.doc