In een eerder artikel heb ik het belang van communicatievaardigheden bij het leiden van een veranderproject benadrukt. Prompt volgde diverse reacties van de lezers, altijd leuk om te zien dat een onderwerp aanspreekt en je lezers het waarderen! Tijd voor een 2e vaardigheid bij het leiden van een verandering: Voorbeeldgedrag.
Een projectleider van een veranderproject moet in staat zijn om het juiste voorbeeldgedrag te geven. Niet zeggen, maar juist doen. Sterker nog, als je het niet wilt gaan doen, of niet kunt gaan doen, zeg het dan ook niet. Mensen laten zich immers meer beïnvloeden door wat iemand doet, dan door wat hij zegt. En als het gedrag incongruent is met wat gezegd wordt, dan gelooft men meestal het gedrag. Deze wijsheid is niet nieuw, Gerald M. Weinberg en Jean McLendon beschreven de relatie tussen congruence en blaming al eerder.
Wat betekent dat in de praktijk? Eigenlijk heel simpel, de verandering begint bij jezelf als projectleider en project team. Als een van de veranderdoelen is dat er meer transparantie moet komen in de organisatie, wees dan zelf transparant. Wees open over de inhoud van je veranderproject, laat zien waarom de verandering belangrijk is en hoe je het aan wilt pakken. Als het doel van je veranderproject is om de samenwerking in een organisatie te verbeteren, werk dan vanuit je project ook echt samen met de stakeholders. Betrek ze bij het project, vraag om feedback en luister, en doe daar ook wat mee. Doen wat je zegt dus.
Om het goede voorbeeld te geven moet een projectleider materiedeskundigheid hebben van het veranderen, en bij voorkeur ook van de specifieke verandering die gewenst is. De hoogste prioriteit bij een veranderproject is niet dat het project binnen budget blijft en op tijd af is, bij een “zacht” project gaat het er veel meer om dat mensen en daarmee de organisatie in beweging komt. Een projectmanagementmethode zegt meestal niets over de verandering, dus een projectleider zal de materiekennis tbv veranderen op een andere manier moeten leren. Een projectleider moet ook een helder beeld hebben van de vereiste verandering, het waarom van de verandering. Hij moet daar zichtbaar in geloven, achter de verandering staan. Als je als projectleider niet overtuigd bent van het nut en noodzaak van de verandering, kun je de verandering dan leiden? Ik denk van niet!
Nog een manier om het goede voorbeeld te geven als projectleider is “eat your own dogfood”. Ofwel in het Nederlands “doe zelf wat je ook van anderen verwacht”. Een leuk voorbeeld is een CMMI assessment die ik heb gedaan bij een organisatie. Om de scope van de assessment vast te stellen presenteerde ik de procesgebieden uit het CMMI aan het Management Team. Bij het noemen van het procesgebied Decision Analysis and Resolution kreeg ik de vraag of dit procesgebied gebruikt kan worden om management beslissingen te assessen, en of ik hun (het Management Team zelf dus) kon assessen met dit procesgebied. Ja bruikbaar, en ja graag was mijn antwoord! Dat het management zelf ook de assessment wilde ondergaan, en dus ondervinden wat het is om ge-assessed te worden en om daarna verbetering af te spreken maakte naar de organisatie duidelijk dat assessen en continue verbeteren belangrijk was. Overigens was dit procesgebied nieuw in het CMMI, en had ik het nog nooit eerder ge-assessed, en wist nog niet alle ins en outs; dus was wel mijn nek uitsteken en een beetje bluffen. Maar als je zo’n kans krijgt om te assessen, en het management echt bij het CMMI traject te betrekken, dan laat je die niet schieten ;-).
Mooi verhaal Ben, maar eh, voorbeeldgedrag, kun je dat leren? Ja, door gewoon te gaan doen. De eerste keer zal het wat onwennig aanvoelen, je bent bewust onbekwaam bezig met het nieuwe gedrag. Gaandeweg wordt dat beter, waarbij het helpt als je reflecteert om te kijken hoe het gaat. Het is prettiger om nieuw gedrag in een veilige setting te oefenen, bv. in een training of workshop. Met feedback van de andere deelnemers kun je je vaardigheden verbeteren. Belangrijke bijkomstigheid is dat je zelf ervaart hoe het is om je gedrag te veranderen, en daarmee wordt je vanzelf ervaringsdeskundige als je daarna anderen begeleid in de verandering. Eigenlijk is het geen kwestie van kunnen leren, maar is het een must om een verandering eerst zelf te ondergaan, voordat je van anderen mag verwachten dat ze gaan veranderen!
Opmerking: Dit artikel is eerder gepubliceerd op veranderproject.nl, een initiatief van André Heijstek, Ben Linders en Michel Verweij voor het delen van kennis en ervaring over projectmatig veranderen.
