Stop met beoordelen: Geef continue feedback

manager-beoordelen-agile-feedbackHet einde van het jaar nadert. In veel organisaties is dat de tijd waarin de beoordelingsgesprekken worden gedaan. Ondanks de tijd en energie die er in beoordelingen geïnvesteerd wordt en de goede bedoeling leveren ze vaak maar weinig op. En als een organisatie agile gaat werken dan werkt een klassieke manier van beoordelen dat juist tegen. Het is tijd voor een betere aanpak: continue feedback.

Beoordelingsgesprekken werken niet

Enkele redenen waarom beoordelingsgesprekken niet werken zijn:

  • De feedback die managers geven komt niet over bij de medewerkers, is niet bruikbaar of soms incorrect.
  • Omdat de gesprekken meestal maar één keer per jaar zijn gaan ze over dingen die lang geleden gebeurd zijn. De terugkoppellus is te lang.
  • Medewerkers hebben moeite of feedback te ontvangen van managers en hebben er moeite mee om de feedback te  gebruiken om concrete verbeterpunten te definiëren.
  • Medewerkers worden vaak niet gemotiveerd door de gesprekken.
  • Het beoordelingssysteem geeft spanningen in de organisatie.
  • Feedback geven en ontvangen vinden veel mensen lastig.

De feedback die gegeven wordt in beoordelingsgesprekken is meestal niet afkomstig van de managers. Vaak wordt feedback aan collega’s gevraagd. Dat kunnen teamleden zijn of bijvoorbeeld een projectmanager of opdrachtgever. De toegevoegde waarde van een manager bij feedback is discutabel, zeker wanneer een cultuur ontstaat waarin medewerkers elkaar vertrouwen en open met elkaar kunnen communiceren. In plaats van managen is er dan behoefte aan coaching.

Beoordelen werkt agile tegen

In agile teams werken mensen intensief samen. Om dat goed te laten werken is vertrouwen nodig, medewerkers moeten zich veilig voelen. Alleen dan kunnen ze open en eerlijk zijn over hoe dingen gaan. Beoordelingen gaan via je manager, buiten het team om. Je weet niet wat eruit komt, en dat terwijl de manager input vraagt van je teamleden die je ook direct kunt krijgen.

Het beoordelingssysteem geeft spanning, er kan hangt soms veel af van de beoordeling die je krijgt. Krijg ik een salarisschaal erbij, kan ik een stap maken naar een nieuwe functie, ontvang ik een bonus; dat zijn de vragen die bij medewerkers door hun hoofd spelen. Waarbij medewerkers vaak elkaars “concurrenten” zijn, als je collega iets krijgt dan is de kans kleiner dat jij het ook krijgt. Dat bevordert de samenwerking niet, integendeel, het zorgt ervoor dat medewerkers individueel willen scoren wat ten koste gaat van het team.

Noch de managers of de medewerkers vinden beoordelingsgesprekken leuk om te doen  Sterker nog, bijna iedereen heeft er een hekel aan. Je vraagt je af waarom organisaties ze blijven doen? En of er geen alternatieven zijn?

Frequente feedback

Een van de principes achter extreme programming (XP) is dat je dingen die je lastig vindt om te doen juist vaker moet gaan. Extreem vaak en daarbij telkens evalueren hoe het gaat om er continu beter in te worden.

Laten we dat principe eens toepassen op de beoordelingen. Niet 1 keer per jaar feedback geven, maar veel vaker. Bijvoorbeeld iedere maand, paar keer per maand, of iedere week. Of gewoon wanneer er behoefte aan is. Continue feedback.

Continue Feedback in Agile

In een eerder artikel over feedback in agile beschrijf ik diverse manieren waarop je continue feedback in agile kunt geven en de voordelen die feedback oplevert. Met Agile kan dezelfde feedback gegeven worden als in de klassieke beoordelingen, maar dan vaker en daardoor beter. Teamleden geven elkaar direct feedback in bijvoorbeeld de retrospective, zonder tussenkomst van een manager. De projectmanager en opdrachtgever geven feedback in de demo, direct naar het team.

De kracht van agile is dat er volop gelegenheden zijn om feedback te geven. Bijvoorbeeld iedere week of twee weken in de retrospective, dagelijk in de stand-up, of nog sneller: op ieder moment omdat je als team dicht bij elkaar zit of, omdat je je in een remote team met elkaar verbonden voelt, direct door te chatten of Skypen.

Als je het vaak doet, dan wordt je er steeds beter in. De drempel is ook lager, het is makkelijker om feedback te geven, en je ziet sneller resultaat. De samenwerking verbetert en mensen voelen zich happy in het team.

Stop met jaarlijks beoordelen

Mijn advies: stop met het jaarlijkse beoordelingscircus! Geef elkaar vaker feedback. Help elkaar als dingen mis gaan, ondersteun elkaar en zorg daarmee samen voor betere resultaten.

Hoe vaak geef je feedback in jou team?

Share this Experience
  • 22
    Gedeeld

Ben Linders

I help organizations with effective software development and management practices. Active member of several networks on Agile, Lean and Quality, and a frequent speaker and writer.

Deze post heeft 7 reacties

  1. Mee eens dat de klassieke manier niet werkt. Het model misschien nog wel, maar de toepassing niet. Het is interessant om na te gaan waarom dat is.
    Ik ben overigens van mening dat je niet te veel moet hameren op het leren wat je niet kunt. Liever zou ik mensen aanraden beter te worden dan waar ze al goed in zijn. Is veel leuker, stimuleert, motiveert, en voelt gewoon luxe! Het bevordert de samenwerking door anderen op te zoeken die precies dat aanvullen waarin jij misschien niet zoveel zin in hebt en die ander wellicht wel. Samen is meer dan twee keer alleen…

    1. Dank voor je reactie René.

      Ben het helemaal met je eens: Als je beter wilt presteren, ontwikkel dan je sterktes. Dat werkt vaak beter dan aandacht te geven aan je zwaktes en te proberen die kwijt te raken. Werken aan je sterktes is effectiever en leuker.

  2. Beste Ben,

    Ik zie de waarde van continue feedback, wat ik mis in je verhaal is een methode waarop je in een veilige, volwassen en professionele organisatie uiteindelijk komt tot een beoordeling, waarin je promotie, demotie en andere waarderingsslagen kunt maken. Waarbij ik uitga dat je in de maturity van values en mindset zit.

    1. Hallo Peter, interessante vraag die je stelt. Heb je 2 jaar na dato een antwoord op jouw eigen vraag gevonden?

  3. Dag Peter,

    Dit artikel gaat in om continue feedback als alternatief voor jaarlijkse beoordelingen met als doel om agile werken te ondersteunen en de agility van het bedrijf te beoordelen, niet over promotie, demotie, en waardering van medewerkers. Vandaag dat ik geen methode daarvoor geef.

    Mijn ervaring is dat zodra je resultaten aan een bepaalde meting of evaluatie verbindt de kans dat mensen de meting zullen proberen te beïnvloeden en in hun voordeel uit te leggen zal toenemen. Dat gaat vaak ten koste van open feedback, waardoor verbeteren lastig wordt.

    Wat is de reden dat je promotie en demotie wilt, welk doel wil je ermee bereiken?

  4. Ja Annebel
    Ik heb een pilot van een jaar gedaan en ben tot de conclusie dat je organisatie heel major moet zijn en dat medewerkers en management tijd nodig heeft om van een traditionele HR cyclus naar een lerende organisatie. Men heeft behoefte om snel terug te grijpen naar het oude bestaande. Het is ook niet zo dat iedere professional zichzelf ook professioneel beoordeeld.
    Ik ben zeker niet teleurgesteld over de pilot die ik samen met mijn team heb gedaan. Maar mijn advies zou zijn. Doe het vooral in stapjes. Steeds meer verantwoordelijkheid bij je medewerker neerleggen in de HR cyclus.

  5. Dank Annabel voor je vraag en dank Peter voor het antwoord.

    Zoals je al aangeeft is het niet eenvoudig om vanuit een traditionele HR aanpak naar een lerende organisatie met continue feedback te gaan. Vertrouwen en openheid zijn essentieel om het te laten werken en het kost tijd om dat op te bouwen.

    Helemaal eens om het in kleine stapjes te doen. Iedere stap kun je evalueren, met het nemen van stapjes leg je een krachtige basis voor een lerende organisatie!

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Sluit Menu
×
×

Winkelmand